Pirámide de necesidades

Existen varias teorías sobre la motivación, sin embargo, una de las más aceptadas es la propuesta de Abraham Maslow (1943-1954) que se basa en las necesidades del individuo como tal.

Las necesidades se dividen en 5:

1. Las necesidades fisiológicas, estas necesidades son las básicas, las que se necesitan día con día. Ya que todos los seres humanos necesitan de alimento para funcionar, acá se incluye el descanso, sexo, respiración, en fin, todo lo que el cuerpo humano necesite para sobrevivir.

2. Las necesidades de seguridad, se refiere a cierta estabilidad y que son condiciones necesarias para vivir, algunos ejemplos son la seguridad física, estabilidad económica y familiar.

3. Necesidades de filiación, este grupo es menos necesario que las dos anteriores, sin embargo, son necesarias en cierto momento: amor y afecto, pertenecer a un grupo, de esta necesidad de filiación surgen el deseo de casarse, tener cierto status social, pertenecer a una comunidad.

4. Necesidades de reconocimiento, ahora bien según el psicólogo García-Allen las necesidades de reconocimiento surgen una vez satisfecha las tres primeras, “aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.” (2015)

5. Necesidades de autorrealización: esta última necesidad surge cuando se empieza a buscar un desarrollo espiritual, moral, un desarrollo interno, se busca la misión en la vida, el altruismo. Acá surge una tendencia para hacer realidad todos los deseos y llegar a ser cada vez mejor persona.

Imagen 1

Fuente: Lopez. V (2016)

Bibliografía 

Anaya-Durand, A., & Anaya-Huertas, C. (2010). ¿ Motivar para aprobar o para aprender? Estrategias de motivación del aprendizaje para los estudiantes.Tecnología, Ciencia, Educación, 25(1), 5-14

Lopez, V. (2016). Pirámide De Maslow En Las Empresas. Recuperado de Triangulum el 13 octubre de 2016 del sitio web: http://triangulum.com.mx/piramide-maslow-empresas/

Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Ediciones Díaz de Santos.

Pirámide de necesidades

Existen varias teorías sobre la motivación, sin embargo, una de las más aceptadas es la propuesta de Abraham Maslow (1943-1954) que se basa en las necesidades del individuo como tal.

Las necesidades se dividen en 5:

1. Las necesidades fisiológicas, estas necesidades son las básicas, las que se necesitan día con día. Ya que todos los seres humanos necesitan de alimento para funcionar, acá se incluye el descanso, sexo, respiración, en fin, todo lo que el cuerpo humano necesite para sobrevivir.

2. Las necesidades de seguridad, se refiere a cierta estabilidad y que son condiciones necesarias para vivir, algunos ejemplos son la seguridad física, estabilidad económica y familiar.

3. Necesidades de filiación, este grupo es menos necesario que las dos anteriores, sin embargo, son necesarias en cierto momento: amor y afecto, pertenecer a un grupo, de esta necesidad de filiación surgen el deseo de casarse, tener cierto status social, pertenecer a una comunidad.

4. Necesidades de reconocimiento, ahora bien según el psicólogo García-Allen las necesidades de reconocimiento surgen una vez satisfecha las tres primeras, “aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.” (2015)

5. Necesidades de autorrealización: esta última necesidad surge cuando se empieza a buscar un desarrollo espiritual, moral, un desarrollo interno, se busca la misión en la vida, el altruismo. Acá surge una tendencia para hacer realidad todos los deseos y llegar a ser cada vez mejor persona.

Imagen 1

Fuente: Lopez. V (2016)

Bibliografía 

Anaya-Durand, A., & Anaya-Huertas, C. (2010). ¿ Motivar para aprobar o para aprender? Estrategias de motivación del aprendizaje para los estudiantes.Tecnología, Ciencia, Educación, 25(1), 5-14

Lopez, V. (2016). Pirámide De Maslow En Las Empresas. Recuperado de Triangulum el 13 octubre de 2016 del sitio web: http://triangulum.com.mx/piramide-maslow-empresas/

Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Ediciones Díaz de Santos.

Entrevista de trabajo

Hoy se hablará acerca de un tema vital que forma parte del proceso de selección, este es una etapa por el cual muchos hemos pasado, y no importar cuantas veces pases por él, siempre habrá cierta tensión y nerviosismo.

¿De qué etapa se trata? ¡Bueno, nada más y nada menos que de La entrevista de trabajo!!

“Una entrevista es una conversación entre un entrevistador y un entrevistado (que puede estar solo o acompañado) y que tiene como objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del puesto y el perfil del candidato” (Puchol, 2006)

La entrevista es una interacción entre un miembro de la empresa (aunque no necesariamente) y el candidato que se está postulando para ocupar el puesto.Sin embargo, según Puchol (2006) hay varios tipos de entrevistas. 

Están las entrevistas que son realizadas por una persona externa a la empresa, este suele ser un psicólogo (a) y se basa principalmente en analizar la personalidad, no tanto lo técnico o los conocimientos propiamente. Si se considera que el entrevistado es adecuado, se le estableciera una nueva entrevista con la empresa directamente.

El segundo tipo hace referencia a la entrevista con un técnico de la empresa, aquí si se miden aspectos de conocimiento, responsabilidades, tareas ya propias de la empresa. Se suele interesar e interrogar al candidato sobre lo que realiza, pasatiempos, principalmente experiencia y escolaridad. Por lo que acá es bueno expresarse con claridad y conocer la empresa para la que estas aplicando.

Posterior a estas están las entrevistas con un miembro del departamento de Recursos Humanos, y en varias ocasiones entrevista con los Gerentes, con el fin de evaluar si el candidato cuenta con lo necesario.

Ahora bien, NO NECESARIAMENTE, se deben de realizar tantas entrevistas, esto va a variar dependiendo del tipo de empresa y del tipo de puesto que se desee cubrir.

La entrevista es de vital importancia ya que es la oportunidad que cada candidato tiene para “venderse” a la empresa, mostrar sus capacidades y conocimientos, es la oportunidad para mostrar que es la persona ideal, se debe conocer de ante mano la empresa, los servicios o productos que ofrece, se debe expresar de la mejor manera y ante todo siendo honesto.

Algunas recomendaciones son:

------> Asistir solo a la entrevista, ¿Por qué? Porque denota seguridad y confianza, todo lo contrario, sucede si se va a la entrevista con un acompañante.

------>Ser puntual, pues claro, ¿quién querría contratar a alguien que en su primera entrevista llega tarde?, eso indica falta de seriedad, impuntualidad e irrespeto, ya que la entrevista estaba agendada a una hora especifica.

------>Ser natural, este punto se refiere a que se debe estar tranquilo, ser tú mismo, ser honesto.

------>Vestir bien, todo entra por la vista, debemos dar una buena impresión, no quiere decir que se deba ir con saco y corbata, pero si dar una imagen limpia y ordenada.

------>Expresarse bien, este punto hace referencia a la que se debe ser abierto, responder más que un sí o no, recordemos que la entrevista es el punto clave en el cual el entrevistador conocerá más de nosotros y nuestros conocimientos.

Imagen 1

Fuente: Isabel Loureiro Orintadora Profesional

Bibliografía

Isabel Loureiro Orintadora Profesional.(s.f). La entrevista de trabajo. Recuperado el 12 de octubre de 2016 del sitio web https://isaloureirorientadoraprofesional.wordpress.com/taller-de-entrevista-de-trabajo/

Puchol, L. (2006). El libro de la entrevista de trabajo. Ediciones Díaz de Santos 

Organigrama

Toda institución debe tener un organigrama, este es importante dentro de la entidad, además, así como las entidades poseen su filosofía institucional (misión, visión, valores, objetivos), se debería contar con un organigrama.

¿Pero, y qué es un organigrama?

Según Fernández, autora de gestión.org “El organigrama es una representación gráfica informativa, pero también sirve para conocer los niveles de jerarquía, relaciones entre empleados y la estructura de la empresa. (…) Por tanto, el organigrama de una empresa es imprescindible para su éxito.”

El organigrama, como se hace referencia en la cita anterior, ayuda a conocer los niveles y la relación que hay entre cada nivel y los departamentos. Cada puesto en el organigrama se representa por medio de un rectángulo, el cual posee comunicación en dos direcciones. 

Hacia arriba, lo une con el puesto superior y representa la responsabilidad en términos de subordinación. Por otro lado, la conexión que va hacia abajo lo une con los puestos inferiores y representa la autoridad en términos de supervisión.

Razón por la que se dice que el organigrama ayuda a conocer los niveles jerárquicos, porque se puede visualizar los departamentos, gerencia, a quién le debe reportar ese departamento o bien, a quién debe de supervisar, generando así mayor estructuración y orden dentro de la organización. 

Algunos ejemplos se muestran en la siguientes imágenes.

Imagen 1

 Fuente: Banco Nacional de Costa Rica

Como se muestra en la imagen 1. El organigrama del Banco Nacional, es amplio y posee diferentes áreas, sin embargo este puede variar según sean las necesidades de la empresa y el tipo.

Imagen 2

Fuente: Administración Moderna. 

La imagen 2 muestra otro ejemplo de organigrama, con los departamentos que posee. Este tipo es más informativo, dada que su finalidad es para presentarlo al publico general que normalmente no esta tan familiarizado con el tema y para que sea fácil su comprensión.

Bibliografía

Administración Moderna. (2012). Organigrama.  Obtenido el 10 de octubre de 2015, del sitio web: http://www.administracionmoderna.com/2012/01/organimetria-organigrama-un-organigrama_3038.html

Banco Nacional de Costa Rica (s.f.) Organigrama. Obtenido el 10 de octubre de 2016 del sitio web: http://www.administracionmoderna.com/2012/01/organimetria-organigrama-un-organigrama_3038.html

Fernández, P. (s.f). Organigrama de una empresa. Gestión.org. Obtenido el 06 octubre de 2016 del sitio web: http://www.gestion.org/recursos-humanos/5936/organigrama-de-una-empresa/

Requisición del personal

"El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de reclutamiento y selección del puesto vacante para lo cual utilizará una requisición de personal. El formato debe ser sencillo, pero en él se deben indicar el tipo de puesto a contratar, el área de adscripción, el análisis de puesto y los datos generales de contratación" (Aguilar-Morales, 2010)

El proceso de selección del personal como su palabra lo indica, es todo un proceso, el cual inicia cuando el jefe de "equis" departamento notifica al departamento de recursos humanos sobre la necesidad de un puesto específico. Pasando después de esto, por otra serie de pasos hasta por fin contratar al ocupante del puesto solicitado.  

Este es un proceso que varía y depende directamente de cada empresa, debido a que los procesos de una compañía a otra varían considerablemente, ya sea por factores debido al tipo de empresa, (si es pequeña, mediana o grande), a los recursos propiamente de la empresa y la estructura organización. 

Ahora bien, este proceso como se indicó anteriormente inicia con la notificación sobre el puesto que se necesita cubrir.  A esta notificación se le conoce como "requisición de personal". Pero ¿qué es exactamente? en pocas palabras, es un documento que especifica el título del puesto, el departamento que lo solicita, la fecha en que se necesita cubrir la vacante, escolaridad y bien otros detalles indispensables. A continuación, se muestra un ejemplo en la figura 1

Figura 1

Fuente: Chiavenato, 2007

La imagen 1, es un ejemplo básico de lo que debería contener una requisición, sin embargo, varía de empresa a empresa, por ejemplo, en el siguiente link se encuentra una requisición más elaborada de acuerdo a las necesidades de la empresa.  ¡Haz clic sobre el link y podrás analizar la requisición!

EJEMPLO REQUISICIÓN 

Bibliografía

Aguilar-Morales, J.E. (2010) La requisición de personal. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.

Administración de Recursos Humanos

Cualquier empresa por pequeña que sea, y con mayor razón, una empresa grande, requiere del capital humano necesario para desarrollarse de la manera más eficiente, ya sea una empresa de productos o servicios.

“Pese a que la realidad que observamos a nuestro alrededor parece demostrar todo lo contrario los Recursos Humanos constituyen el activo más valioso para cualquier organización” (Canal, 2013)

Como se menciona en la cita anterior, el activo más importante de cualquier compañía son sus empleados, ya que estos son la clave del éxito o fracaso de la empresa, por lo que, contar con el personal idóneo para los diversos puestos es realmente indispensable

No todas las empresas cuentan con un departamento de recursos humanos, pero realmente ¿qué es?, este departamento según diversas fuentes como CreceNegocios y BBVA Con Tu Empresa, hacen referencia a este departamento como el encargado de manejar el personal de la empresa, con el objetivo de seleccionarlo, capacitarlo y adecuarlo a las necesidades de la empresa, para así lograr los objetivos de la misma. 

El departamento de Recursos Humanos se identifica por sus siglas RRHH, y cuando esta área selecciona el personal, lo busca hacer en proporción a la efectividad de la persona. Por esto, es necesario dejar claro varios conceptos que el autor Carlos Mejia expone y que son indispensables y están relacionados.  

• Eficacia, este concepto viene dado según el grado en que se logran los objetivos y/o metas de un plan establecido con anterioridad, es decir, cuánto se logró según lo propuesto, la eficacia busca concentrar todos los esfuerzos para el cumplimiento de los objetivos propuestos.

• Eficiencia, este término viene ligado al logro de un objetivo, pero, al menor costo posible, utilizando los recursos de maneras adecuadas.  

• Efectividad: este término tan escuchado y utilizado por muchos, involucra los dos términos anteriores: la eficacia y la eficiencia, esto debido a que la efectividad busca lograr resultados óptimos con en el menor tiempo y menor costo.   

Una de las herramientas utilizadas por los Recursos Humanos es el coaching, que, según el Autor Vidal,

 “El coaching se define como un proceso donde un orientador (coach) y un individuo (coachee) o un reducido grupo de personas (coachees), se comprometen a colaborar para alcanzar un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción” (2011).  

El coaching es utilizado y es una gran herramienta para trasmitir de manera verbal ciertos conocimientos a personas o empleados con un nivel de conocimiento menos desarrollado, esta herramienta es adaptable a diversas situaciones de la empresa, según sean las necesidades.

  

Bibliografía

Canal, P. (01 de 05 de 2013). Definición y funciones de un Departamento de RRHH. Obtenido de       Todo Startups: http://www.todostartups.com/bloggers/definicion-y-funciones-de-undepartamento-       de-rrhh-por-iebschool

Mejía , C. (s.f.). Indicadores de efectividad y eficacia. Obtenido de Centro de estudios en planificación, políticas públicas e investigación ambiental (CEPPIA):  http://www.ceppia.com.co/Herramientas/INDICADORES/Indicadoresefectividad-eficacia.pdf 

Vidal-Salazar, M. D., Cordón-Pozo, E., & Vera, F. (2011). Efectividad del coaching en los procesos de mejora de gestión de empresas. Universia Business Review, (31), 82-101